1. Der Arbeitsvertrag

Inhaltsverzeichnis

1. Der Arbeitsvertrag
   1. Allgemeines
   2. Nachweisgesetz
   3. Fragerecht bei Einstellungen
   4. Betriebsübergang
   5. "Faktisches" Arbeitsverhältnis
   6. Befristetes Arbeitsverhältnis
   7. Kettenarbeitsverträge
   8. Probearbeitsverhältnis
   9. Reduzierung der Arbeitszeit
   10. Arbeitspapiere
2. Pflichten des Arbeitgebers
3. Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers
4. Störungen im Arbeitsverhältnis
5. Beendigung des Arbeitsverhältnisses
6. Arbeitsgerichtsbarkeit

1.1 Allgemeines

Der Arbeitsvertrag begründet und gestaltet das Arbeitsverhältnis, in dessen Rahmen sich der Austausch von Arbeitsleistung und Vergütung vollzieht. Parteien des Arbeitsvertrages sind Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Wenn vom Arbeitsvertrag die Rede ist, wird weniger an eine schriftliche Vertragsurkunde zu denken sein - die allerdings schon aus Beweisgründen zu empfehlen ist -, sondern alle anfänglichen und späteren Vereinbarungen, seien sie schriftlich, mündlich oder stillschweigend getroffen. Zustande kommt der Arbeitsvertrag durch zwei übereinstimmende Willenserklärungen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers (Angebot und Annahme). Gesetzliche Formvorschriften im Sinne einer Wirksamkeitsvoraussetzung gibt es nicht.

Die grundsätzliche Vertragsfreiheit wird durch Tarifverträge eingeschränkt, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer tarifgebunden sind oder ein Tarifvertrag für allgemeingültig erklärt worden ist; dann nämlich gilt der Inhalt des entsprechenden Tarifvertrags unmittelbar und zwingend. Tarifvertragliche Regelungen können aber auch individualrechtlich durch eine Bezugnahme in den Arbeitsvertrag aufgenommen werden. Praxistipp: Bevor ein arbeitsrechtliches Problem angegangen wird, ist zunächst stets zu prüfen, ob ein Tarifvertrag einschlägig ist: Arbeitnehmer & Gegenseite tarifgebunden? (Liste auf der Homepage des Bundesarbeitsministeriums) Einschlägiger Tarifvertrag allgemeingültig? Individualrechtliche Einbeziehung?). Wichtig: Der bestehende Arbeitsvertrag ist Anknüpfungspunkt für die Wirkung weiterer, das Arbeitsverhältnis gestaltender Gesetze, z.B. des Urlaubsgesetzes.

1.2 Nachweisgesetz

Nach dem Nachweisgesetz (NachwG) sind alle Arbeitgeber verpflichtet, die Mindestinhalte eines Arbeitsverhältnisses in einer Niederschrift festzuhalten. Diese muss spätestens einen Monat nach Arbeitsbeginn - nicht nach Vertragsabschluss - dem Arbeitnehmer ausgehändigt werden. Das Papier muss von beiden Vertragsparteien unterzeichnet sein. Ziel dieses Gesetzes ist es, die Arbeitnehmer durch Kenntnis ihrer Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis besser zu schützen.

Dieses Gesetz gilt nicht nur für neue Einstellungen, sondern auch für bereits bestehende Arbeitsverhältnisse. Besteht also ein Arbeitsverhältnis nur aufgrund einer mündlichen Absprache der Arbeitsvertragsparteien, so müssen die Bedingungen dieses Arbeitsverhältnisses binnen zwei Monaten nach dem entsprechenden Begehren des Arbeitnehmers schriftlich festgehalten werden. Neben dieser Form der sog. ergänzenden Niederschrift ist natürlich auch der nachträgliche Abschluss eines ausführlicheren Arbeitsvertrages möglich.

In der Niederschrift müssen nach dem Gesetz folgende Angaben enthalten sein: Name und Anschrift der beiden Arbeitsvertragsparteien

- Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses

- der Arbeitsort sowie ggf. der Hinweis auf unterschiedliche Einsatzorte

- die Bezeichnung oder die allgemeine Beschreibung der Tätigkeit

- die Zusammensetzung, Höhe und der Fälligkeitstermin des Entgelts

  (einschließlich aller Zulagen, Sonderzulagen, Prämien und Zuschläge)

- die regelmäßige Arbeitszeit

- die Dauer des Jahresurlaubs

- die Kündigungsfristen

- ein Hinweis auf Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen, die für das

  Arbeitsverhältnis Gültigkeit haben.

Außerdem muss ein geringfügig Beschäftigter darauf hingewiesen werden, dass er durch bloße Erklärung gegenüber dem Arbeitgeber in der Rentenversicherung die Stellung eines versicherungspflichtigen Arbeitnehmers erwerben kann (die Beiträge dann allerdings selbst zahlen muss). Ein Verstoß gegen die Vorschriften des NachwG ist grundsätzlich sanktionslos. Gerade die vorstehend dargestellte Verpflichtung kann den Arbeitgeber im Fall der Nichterfüllung aber böse treffen: Der geringfügig Beschäftigte, nicht entsprechend belehrte Mitarbeiter erleidet einen Arbeitsunfall, dessen Folgen ihn arbeitsunfähig machen; er hat keinen Rentenanspruch. Er erklärt, sich selbstverständlich rentenversichert zu haben, wäre er nur entsprechend aufgeklärt worden. Folge: Der Arbeitgeber muss wegen Verletzung einer arbeitsvertraglichen Nebenpficht Schadensersatz in Höhe der ansonsten vom Rentenversicherungsträger übernommenen Zahlungen leisten! Praxistipp: Die Anforderungen des Nach-weisgesetzes sollten auf jeden Fall erfüllt, besser sogleich schriftliche Arbeitsverträge geschlossen werden, die Belehrung für geringfügig Beschäftigte ist mit aufzunehmen.

1.3 Fragerecht bei Einstellungen

Die Einstellung von Arbeitnehmern ist zunächst von einer entsprechenden Personalplanung des Arbeitgebers abhängig. Freiwerdende Stellen können durch Ausschreibung im Betrieb zu besetzen versucht werden; diese Stellenausschreibung soll sich geschlechtsneutral an Männer und an Frauen wenden. Bei der Benachteiligung wegen des Geschlechts kann der Arbeitgeber zu Schadensersatz verpflichtet werden. Der Arbeitgeber kann aber auch das Arbeitsamt (= Bundesagentur für Arbeit) in Anspruch nehmen oder entsprechende Inserate aufgeben.

Vor dem Abschluss des Arbeitsvertrags kommt es in der Regel zum sog. Einstellungsgespräch. Beim Einstellungsgespräch ist seitens des Arbeitnehmers darauf zu achten, dass zulässige Fragen des Arbeitgebers vollständig und wahrheitsgemäß zu beantworten sind. Anderenfalls hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, den Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung oder wegen Irrtums anzufechten, mit der Folge, dass der Arbeitsvertrag für die Zukunft auf-gehoben wird. Daneben können dem Arbeitgeber Schadensersatzansprüche zustehen.

Das Fragerecht des Arbeitgebers gilt jedoch nicht uneingeschränkt. Zulässig und beantwortet werden müssen nur solche Fragen, die für die auszuübende Tätigkeit von Bedeutung sind. So dürfen Fragen nach Ausbildung, Berufsweg und jetzigen Krankheiten gestellt werden. Die Frage nach der Schwangerschaft ist nach einigem Hin und Her in der obergerichtlichen Rechtsprechung nunmehr nahezu ausnahmslos unzulässig; auch braucht die Bewerberin nicht von sich aus auf ihre Schwangerschaft hinzuweisen, solange sie die Anforderungen des Arbeitsplatzes erfüllen kann. Wenn also der Arbeitsplatz eine Gefährdung der Gesundheit des ungeborenen Kindes bedeuten würde, z.B. im Rahmen des Einsatzes der Schwangeren als OP-Schwester (Narkosegasel), muss sie die Schwangerschaft offenbaren, und zwar auch ungefragt.

Fragen nach Vorstrafen dürfen gestellt werden, soweit die Bestrafung mit der angestrebten Tätigkeit in Verbindung steht, z.B. Trunkenheitsdelikte bei Kraftfahrern, Verurteilungen wegen Unterschlagung und Untreue bei Kassierern. Der Arbeitnehmer darf sich jedoch als nicht vorbestraft bezeichnen, wenn seine Verurteilung nach dem Bundeszentralregistergesetz nicht in das polizeiliche Führungszeugnis aufzunehmen ist. (Was kaum jemand weiß: Nach § 32 des Bundeszentralregistergesetzes sind aber nicht alle Verurteilung bzw. Maßnahmen und Strafen gegen Jugendliche und Heranwachsende in das Führungszeugnis auszunehmen; in der Regel bleiben Freiheitsstrafen, die zur Bewährung ausgesetzt worden sind sowie Geldstrafen von nicht mehr als 90 Tagessätzen außer Betracht.) Nicht beantwortet werden brauchen insbe-sondere Fragen im sexual-medizinischen Bereich, nach den Vermögensverhältnissen und nach Partei-, Gewerkschaft- und Konfessionszugehörigkeit; eine Ausnahme besteht in letzterer Hinsicht jedoch bei der Einstellung bei kirchlichen oder gewerkschaftlichen Organisationen. Da allerdings "keine Antwort auch eine Antwort ist", kann der Arbeitnehmer auf unzulässige Fragen auch die Unwahrheit sagen, ohne dass dies für ihn später Konsequenzen hätte.

Ärztliche Einstellungsuntersuchungen und psychologische Tests dürfen nur in den gesetzlich vorgeschriebenen Fällen (z.B. Bundesseuchengesetz, Jugendarbeitsschutzgesetz) oder mit ausdrücklicher Zustimmung des Bewerbers durchgeführt werden. Der Arzt/Psychologe darf dem Arbeitgeber nur das mitteilen, was zur Feststellung der Eignung für den Arbeitsplatz notwendig ist. Der Bewerber kam den Arzt/Psychologen allerdings von der Schweigepflicht befreien.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Vorstellungskosten (Fahrt, Übernachtung, Verpflegung, Verdienstausfall usw.) zu ersetzen, wenn er den Bewerber zur Vorstellung aufgefordert hat, und zwar unabhängig davon, ob ein Arbeitsvertrag abgeschlossen wird oder nicht. Allerdings weisen inzwischen immer mehr potentielle Arbeitgeber bei den Einladungen zu Bewerbungsgesprächen darauf hin, dass Kosten nicht erstattet werden. Wer gleichwohl anreist - was bleibt einem Jobsuchenden anderes übrig? - geht leer aus.

1.4 Betriebsübergang

Bei einem Übergang des Betriebs durch Kaufvertrag usw. tritt der neue Inhaber gem. § 613a BGB in die Rechte und Pflichten der zum Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnisse ein. Voraussetzung für einen Betriebsübergang ist es, dass die organisatorische Einheit identitätswahrend fortgeführt wird. Sollten also die Betriebsmittel ab verschiedene Erwerber veräußert werden, die sich dann zu einem Gemeinschaftsbetrieb zusammenschließen, liegt mangels eines einheitlichen neuen Arbeitgebers kein Betriebsübergang vor.

Der Arbeitnehmer aber kann diesem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf den Erwerber widersprechen. In diesem Fall besteht das Arbeitsverhältnis mit dem vorigen Arbeitgeber weiter. Allerdings wird dem Arbeitnehmer, der der Übertragung widerspricht, meistens vom alten Arbeitgeber betriebsbedingt gekündigt werden, weil in dem alten Betrieb keine Beschäftigungsmöglichkeit mehr besteht. Das Widerspruchsrecht war bis vor wenigen Jahren nicht gesetzlich geregelt, sondern im Wege richterlicher Rechtsfortbildung - relativ konturenlos - entwickelt worden. Inzwischen ist der Gesetzgeber tätig geworden und hat dem § 613 a BGB folgende - äußerst gefährliche - Absätze 5 und 6 angefügt:

(5) Der bisherige Arbeitgeber oder der neue Inhaber hat die von einem Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmer von dem Übergang in Textform zu unterrichten über:

1. den Zeitpunkt oder den geplanten Zeitpunkt des Übergangs,

2. den Grund für den Übergang,

3, die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer und

4. die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen.

(6) Der Arbeitnehmer kann dem Übergang des Arbeitsverhältnisses innerhalb eines Monats nach Zugang der Unterrichtung nach Absatz 5 schriftlich widersprechen. Der Widerspruch kann gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber oder den neunen Inhaber erklärt werden.

Äußerst gefährlich, weil der zur Unterrichtung Verpfichtete kaum voraussagen kann, welche sozialen Folgen sich für die vom Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmer ergeben werden, der Arbeitgeber kann dazu - ist er nicht zufällig Hellseher - eigentlich gar nichts sagen. Wird der Arbeitnehmer einige Zeit später vom neuen Inhaber entlassen, könnte sich dieser sich darauf zurückziehen, nicht ordnungsgemäß unterrichtet worden zu sein, und zwar mit der Folge, dass er dann immer noch mit einer Frist von einem Monat dem Betriebsübergang widersprechen zu können: Der frühere Arbeitgeber hätte ihn damit zurück und müsste erneut - unter Einhaltung der entsprechenden Frist! - kündigen. Praxistipp: Der Arbeitgeber sollte die Unterrichtungspficht gem. § 613a V BGB gerade in Bezug auf die mit dem Betriebsübergang für den Arbeitnehmer verbundenen Folgen ausgesprochen ernst nehmen und zum einen umfangreich, zum anderen aber auch so allgemein wie möglich belehren.

Kündigt ein Arbeitnehmer aufgrund von Hinweisen des Arbeitgebers auf eine geplante Veräußerung des Betriebes und auf Arbeitsplatzzusicherungen beim Erwerber ihr Arbeitsverhältnis selbst oder stimmen sie aus diesem Grund einem Aufhebungsvertrag zu, um anschließend beim Erwerber ein neues Arbeitsverhältnis einzugehen, liegt darin eine Umgehung von § 613 a IV l BGB: Kündigung und Aufhebungsvertrag sind unwirksam.

1.5 "Faktisches" Arbeitsverhältnis

Ein "faktisches" Arbeitsverhältnis liegt dann vor, Wem der Arbeitnehmer ohne Arbeitsvertrag (keine entsprechenden, nicht einmal schlüssigen Willenserklärungen) oder ohne wirksamen Arbeitsvertrag dem Arbeitgeber Arbeit leistet. In diesem Fall besteht zwar für den Arbeitgeber und den Arbeitnehmer rechtlich keine Bindung für die Zukunft. Für die Dauer des "faktischen" Arbeitsverhältnisses aber richten sich die rechtlichen Pflichten grundsätzlich nach den Regeln eines wirksamen Vertrags. Der Arbeitgeber hat also dem Arbeitnehmer bisher entstandene Vergütungsansprüche zu zahlen, Urlaub zu gewähren usw. Liegt ein "faktisches" Arbeitsverhältnis vor, kann die weitere Beschäftigung jederzeit abgebrochen werden. Einer besonderen Kündigung bedarf es hierfür nicht, denn ein Arbeitsvertrag besteht ja nicht, die Kündigungsschutzbestimmungen brauchen nicht beachtet werden.

Ein Arbeitsverhältnis kann unwirksam sein insbesondere Wegen eines formellen Fehlers, z.B. wenn ein Minderjähriger einen Arbeitsvertrag schließt, ohne dass dieser nachträglich vom gesetzlichen Vertreter genehmigt wird, wegen Verstoßes gegen gesetzliche Bestimmungen, z.B. gegen das Beschäftigungsverbot von Asylsuchenden, wegen Verstoßes gegen die guten Sitten, z.B. wenn der Arbeitnehmer zu pornographischen Darstellungen verpflichtet sein soll.

1.6 Befristetes Arbeitsverhältnis

Der Arbeitsvertrag wird grundsätzlich auf unbestimmte Zeit geschlossen. Es gibt allerdings auch befristete Arbeitsverhältnisse. Den rechtlichen Rahmen für diese Ausnahme bildet das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG), das die früher stets neu aufgelegten Beschäftigungsförderungsgesetze abgelöst und um den Befristungsabschnitt ergänzt hat. Es wird in § 14 TzBfG in die Befristung mit und ohne Sachgrund unterschieden; beiden gemeinsam ist das Erfordernis der Schriftform.

Ein befristetes Arbeitsverhältnis kann zeit- oder zweckbestimmt sein. Es liegt vor, wenn lediglich für eine bestimmte, von vornherein festgelegte Zeit ein Arbeitsvertrag abgeschlossen wird. Ein befristetes Arbeitsverhältnis ist grundsätzlich unkündbar, es sein denn aus wichtigem Grund. Es endet nämlich automatisch durch Zeitablauf. Häufig wird in befristeten Arbeitsverträgen gleichwohl die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung vereinbart. Dann kann das Arbeitsverhältnis natürlich auch durch eine während der Laufzeit des befristeten Arbeitsverhältnisses ausgesprochenen Kündigung beendet werden. Für die Befristung eines Arbeitsverhältnisses muss grundsätzlich ein sachlicher Grund vorliegen; dabei kommt es nach der Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichts auf die Üblichkeit im Arbeitsleben und darauf an, was verständige und verantwortungsbewusste Parteien zu vereinbaren pflegen; Beispiele: Wehrdienstvertretung, Schwangerschaftsvertretung, Krankheitsvertretung, Aushilfs- und Saisonarbeitsverträge. Liegt ein sachlicher Grund nicht vor, so ist die Befristung ungültig, und zwar mit der Folge, dass ein unbefristeter Arbeitsvertrag vorliegt.

Der Sachgrund der Vertretung kann auch gegeben sein, wenn der Vertreter nicht die Aufgaben des zu vertretenden Arbeitnehmers übernimmt. Bei einer solchen "mittelbaren" Vertretung ist es notwendig, dass zwischen dem zeitweiligen Ausfall des Stammarbeitnehmers und der befristeten Einstellung des Aushilfsarbeitnehmers ein ursächlicher Zusammenhang besteht. Dies erfordert die Darlegung des Arbeitgebers, wie die Arbeit umorganisiert worden ist oder hätte umorganisiert werden können, um den Vertreter zumindest mittelbar noch als Vertretung des zu vertretenden Arbeitnehmers ansehen zu können. Dieser ursächlicher Zusammenhang besteht jedenfalls dann nicht, wenn der Arbeitgeber den vorübergehenden Ausfall des Mitarbeiters zum Anlass nimmt, die dadurch zeitweilig frei werdenden Mittel dafür zu verwenden, andere Aufgaben durch die Aushilfskraft erledigen zu lassen, ohne dass diese in einer mittelbaren Beziehung zu den Arbeitsaufgaben des zeitweilig ausgefallenen Mitarbeiters stehen.

Wichtig: Eine sachgrundlose Befristung ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Ein derartiges vorhergehendes Arbeitsverhältnis kann aber nur mit dem früheren Vertragsarbeitgeber bestanden haben. Es muss sich dabei um dieselbe natürliche oder juristische Person gehandelt haben, wie der jetzige Arbeitgeber, damit beide Arbeitgeber identisch sind. Daraus folgt also, dass die danach vorausgesetzte Personenidentität auf der Arbeitgeberseite im Falle eines Betriebsüberganges nicht gegeben ist, wenn das frühere Arbeitsverhältnis bereits vor einem Betriebsübergang beendet war.

Wenn ein sachgrundlos befristeter Arbeitsvertrag nicht noch während der Laufzeit dieses Arbeitsvertrages durch eine Verlängerungsvereinbarung wiederum verlängert wird, handelt es sich um den Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrages. Dessen Befristung ist aber wegen des vorangegangenen Arbeitsverhältnisses mit demselben Arbeitgeber ohne Sachgrund unwirksam. Auch eine mündliche Verlängerung während der Vertragslaufzeit des befristeten Arbeitsverhältnisses hilft nicht weiter: Diese ist wegen der fehlenden Schriftform nichtig. Es kann also eine rückfristige Befristung nicht wirksam herbeigeführt werden. Praxistipp: Eine Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnisses muss also abgeschlossen werden, bevor der vorherige Vertrag abgelaufen ist. Bloße mündliche Verhandlungen reichen wegen des gesetzlich vorgeschriebenen Schriftformerfordernisses nicht aus!

Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf - wie bereits erwähnt - gemäß § 14 IV TzBfG der Schriftform. Eine also lediglich mündlich vereinbarte Befristung ist gemäß § 125 BGB nichtig. Dies hat allerdings entgegen § 139 BGB nicht die Unwirksamkeit des gesamten Arbeitsvertrages zur Folge. Vielmehr entsteht so ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Darin liegt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts in der Regel nicht die nachträgliche Befristung des zunächst entstandenen unbefristeten Arbeitsverhältnisses, vielmehr wollten die Parteien dadurch regelmäßig nur das zuvor mündlich Vereinbarte schriftlich festhalten, aber keine Vertragsänderung herbeiführen (ob sich die Parteien das wirklich vorgestellt haben?). Anzumerken ist im Übrigen, dass lediglich die Befristung der Schriftform unterliegt, nicht aber die Veränderung der Vertragsbedingungen eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages.

Praxistipp: Nach § 15 V TzBfG gilt ein Arbeitsverhältnis, dass nach Ablauf der Befristung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt wird, als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht (ähnliches kennt man aus dem Mietrecht). Dieser Widerspruch kann bereits vor dem Ende der Vertragslaufzeit - zweckmäßigerweise beweisbar - erklärt werden. So wird vermieden, dass der Arbeitnehmer sich nicht in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis "hineinmogeln" kann.

1.7 Kettenarbeitsverträge

Wenn mehrere befristete Arbeitsverträge so aneinandergereiht werden, dass nach Ablauf der jeweiligen Frist das Arbeitsverhältnis ohne Kündigung endet, liegt ein Kettenarbeitsvertrag vor. Diese sind nur dann zulässig, wenn bei dem jeweils zuletzt abgeschlossenen Arbeitsvertrag ein sachlicher Grund für die Befristung vorliegt. Die Anforderungen an den sachlichen Grund steigen allerdings mit der Zahl der hintereinander geschalteten befristeten Arbeitsverträge.

1.8 Probearbeitsverhältnis

Für das Probearbeitsverhältnis gelten alle arbeitsrechtlichen Gesetze, Tarifverträge usw. Es kann entweder als befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis ausgestaltet sein. Liegt ein (befristetes) Probearbeitsverhältnis vor, muss nach Ablauf der Probezeit ein neuer Arbeitsvertrag geschlossen werden. Ist lediglich eine Probezeit vereinbart, geht das Probearbeitsverhältnis nach Ablauf der Probezeit automatisch in ein "normales" Arbeitsverhältnis über. Während der Probezeit (höchstens sechs Monate) gilt eine Kündigungsfrist von zwei Wochen bzw. eine tarifich festgelegte Frist. Das Kündigungsschutzgesetz ist nicht anwendbar, denn es erfordert (derzeit) eine Wartezeit von sechs Monaten.

1.9 Reduzierung der Arbeitszeit

Der im TzBfG vorgesehene Anspruch des Arbeitnehmers auf Verringerung der Arbeitszeit ist eine Konkretisierung des im AGG normierten Verbots der geschlechtsbezogenen Benachteiligung. Viele junge Mütter nämlich waren nach Ablauf der Elternzeit nicht in der Lage, ihre ehedem vollschichtige Beschäftigung fortzuführen, was dann meist zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses führte.

Dieser Anspruch hat allerdings u.a. zur Voraussetzung, dass der Arbeitgeber in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer (ohne Auszubildende) beschäftigt und betriebliche Gründe nicht entgegenstehen, also die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb nicht wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht.

Wenn ein Arbeitnehmer das Teilzeitverlangen verspätet, also unter Nichtberücksichtigung der Drei-Monatsfrist stellt, führt dies in der Regel nicht dazu, dass das Verlangen unwirksam ist. Vielmehr muss der Arbeitgeber auch hier verhandeln. Der Zeitpunkt, von dem an die Arbeitszeit reduziert bzw. die Lage der Arbeitszeit geändert wird, wird nur nach hinten geschoben. Ein solcher verspäteter Antrag führt aber nicht dazu, dass die Zustimmung des Arbeitgebers bei dessen Schweigen fingiert wird.

1.10 Arbeitspapiere

Arbeitspapiere sind die Lohnsteuerkarte, der Versicherungsnachweis, die Bescheinigung über den im laufenden Kalenderjahr gewährten oder abgegoltenen Urlaub, Unterlagen für vermögenswirksame Leistungen, die vom Arbeitgeber bei Ende des Arbeitsverhältnisses auszustellende Arbeitsbescheinigung (Formular der Bundesagentur für Arbeit, Grundlage für die Zah-lung von Arbeitslosengeld I !), das Zeugnis und der Sozialversicherungsausweis. Außer Zeugnis, Sozialversicherungsausweis und Arbeitsbescheinigung hat der Arbeitnehmer alle Papiere dem Arbeitgeber zu übergeben. Dieser muss sie sorgfältig verwahren und bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses aushändigen.